冷酸灵：数字化激活HR管理，驱动企业高质量发展

拥有“冷酸灵”等知名牙膏品牌的登康口腔，是一家已有82年历史的老字号国有企业，几十年来在与国际洗护大牌的激烈竞争中昂然屹立。本文将分享给您登康的管理之道——如何通过人力资源数字化的创新实践，让老牌国企焕发新生。

数字经济背景下，社会生产、生活方式正在经历巨大变革。互联网与实体经济的融合发展不断深入，推动了传统产业转型升级，催生了新产业新业态新模式，引导着快消品行业进入一场“产业互联网”的时代革命。与此同时，伴随着国货崛起的浪潮，国货快消品牌面临新的发展机遇，对企业质量控制、供应链管理、品牌塑造都提出了更高的要求。

面对当下数字化革命和国货崛起的浪潮，登康口腔制定了与企业战略同步的数字化建设规划，准备分三个阶段推进企业的数字化战略进程。

第一阶段是生产运营的数字化转型，旨在提升效率和系统体验，推进敏捷运营、风险控制、精益管理，以及加强公司各业务领域之间的组织协同能力；第二阶段是产品创新与客户体验的数字化转型，希望利用数字化技术提升和消费者的交互体验，创新伙伴合作模式，同时基于大数据分析让消费者洞察更加精准；第三阶段则是生态运营与商业模式的数字化转型，力图打造C2B、C2M数字化新业务，实现用户、生态合作伙伴间链接与赋能。

登康口腔人力资源负责人 | 韩霞

在这个过程中，推进人力资源数字化也是支撑企业战略实现不可或缺的一环。登康口腔人力资源负责人韩霞说：“登康是一家拥有82年历史的老字号国有企业，但公司人力资源部的历史只有14年。在过于的十余年间开展了一系列的人力资源体系搭建和管理变革，如组织设计、岗位分析、定岗定编定员，全面薪酬变革，全员绩效导入及推行，建立员工晋升通道，构建人才培养体系，开展管培生及储备人才培养，建立任职资格模型，推进三支柱管理模式等，通过持续的人力资源管理变革，从思想、意识、机制来逐步提升公司人才管理能力，激发团队活力。”

登康口腔意识到，企业的数字化转型对组织能力提出了新的要求。组织需要从职能型转向动态型转变，实现扁平化、平台化、网络化，人力资源要从管理型转向经营型，向业务驱动、定制化转变。同时，领导者要从经验型转向知识型，需要大量数据来支撑决策；员工也要从原来服从型的被管理者转变成为自主型，实现人人参与经营，全员来促进绩效的达成。

为达到以上目标，登康口腔人力资源部在寻找数字化平台时明确了三个方面的诉求。首先是提升人力资源的效率，让日常的流程从线下走到线上，缩短流程，减少跑腿和等待的时间；第二是加强系统之间的协作，沉淀更多数据，为决策层管理决策搭建数据基础；第三要适应企业未来集团化的需要。

登康口腔目前已增资引入战略投资者，正在推进首发上市工作，上市后企业将开展资本运作与口腔大健康产业扩张。为此，人力资源部的数字化架构需要适应未来集团化管控需要，同时还需要支撑企业的“阿米巴经营”。

02 数字化建设初见成效，管理能效大幅提升

在寻找企业的第三方数字化伙伴时，金蝶很快吸引了登康口腔的目光——既有坚实的技术能力基础，又同为高知名度的国民品牌，在多方面积极因素的推进下，登康口腔很快建立起与金蝶的合作伙伴关系，于2019年启动人力资源数字化项目，目前已在金蝶的支持下已经完成了项目的一期建设。

项目目标是通过金蝶全新一代s-HR系统的实施建设，帮助登康实现人力资源基础业务规范、准确、高效，核心业务科学、协同、整合，并通过人力资源大数据的建立和决策分析，助推公司“人力资源管理”快速转型为“人力资本管理”。2020年先期上线了组织人事、考勤和薪酬的系统，2021年又完成了培训、招聘、绩效模块的开发和上线，现在正在进行后续持续优化改进的工作。

企业在推行人力资源数字化变革时，无法避免地会遇到一些来自员工思想认识上的阻力。身为人力资源管理实践资深专家，韩霞分享了她的思考。一方面加强沟通，让员工参与方案的制定，听取多方意见并达成共识；另一方面采用“小步快跑”、循序渐进的推进方式，先从能快速起到成效的考勤、薪酬发放等信息化系统起步，让员工可以随时查询自己的考勤信息并及时处理，每月薪酬也可以在发放之后自助查询金额和薪酬结构，做到及时、透明的信息传达。通过多种管理工具共同着力，加上企业文化导向的影响，员工在这个过程中逐渐接受了企业新的流程化管理模式，成功助推了企业数字化变革的实施。

一期数字化平台建立完成后，登康口腔的人力资源管理能效实现了大幅提升。例如，登康口腔已经打通了人力资源系统与CRM、ERP、OA系统之间的连接，销售一线员工的绩效数据得以及时同步，直接生成计算考核得分、等级、系数，成功实现了业务与绩效的一体化效果。

韩霞表示：“目前系统已经交付运营了一段时间，现在回顾整个历程，我会将项目实施的收获概括为三个方面。第一是规范管理，我们通过数字化工具对企业整个线上流程进行了完整的梳理，包含流程规范、权限规范、规则规范、内容规范，为企业阿米巴变革提供管理规范保障。第二是搭建人力业务数据平台，实现组织与人员数据的统一管理，以及与业务系统集成实现数据的联通。第三是分角色满足企业内不同主体的需求，包括为管理者提供决策支持、为员工提供自助服务，以及帮助专业工作者提升效率。”

03 深耕数字化，促组织能力创新重构

就人力资源数字化目前取得的成果而言，韩霞认为最令人满意的是很多流程权限得以固化，人力资源工作效率有了质的飞跃。接下来与金蝶合作的二期工程，登康口腔计划打造人才画像，对员工从投递简历到退休或离职的职业全生命周期建立大数据分析，为每一位员工建立数字化画像，结合绩效、能力测评等数据的沉淀，形成人才分析九宫格，建立人才库进行盘点，为人才评价、梯队建设等人力资源深度计划和管理赋能，促进组织能力创新与重构。

在韩霞看来，人力资源数字化建设分为1.0的信息化，2.0的数字化以及3.0的智能化三个阶段，登康口腔目前仍处于信息化建设初步完成的阶段，未来将开发更多报表，积累更多信息数据，为企业决策提供有效参考。

“十四五”规划纲要中指出，要加快数字化发展，以数字化转型整体驱动生产方式、生活方式和治理方式变革。作为一家老字号国企，登康口腔积极响应“建设数字中国”的政策，大力推进企业的数字化建设。金蝶与登康口腔同为各自领域内国产企业的代表，同样背负着让优秀的民族品牌和卓越产品“走出去”的重任，数字化将成为达成这一目标的重要战略引擎。未来，登康口腔将与金蝶进一步加强合作，不断提升人力资源管理水平，助力企业发展战略落地，打造中国乃至全球最专业的口腔健康管理公司，实现“基业长青，百年登康”的企业愿景。

延伸阅读